Informiamo le Imprese dell’entrata in vigore, a partire dal giugno scorso, del Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, inerente l’attuazione della direttiva comunitaria volta a rafforzare il principio della parità di retribuzione fra uomini e donne attraverso meccanismi di trasparenza retributiva.

Si tratta, infatti, di una norma di derivazione comunitaria che intende innalzare il livello di contrasto alle discriminazioni di genere in ambito lavorativo, in particolare nei confronti di quelle che concernono un possibile ingiustificato differenziale retributivo fra lavoratori e lavoratrici.

Sottolineiamo come la norma non intenda cancellare le differenze retributive fra dipendenti della stessa impresa, ma come abbia la finalità di limitare e, se possibile, eliminare quelle che poggiano su una ingiustificata discriminazione di genere.

Per arrivare al suddetto tale obiettivo, il Decreto prescrive alle Imprese interessate l’onere di raccogliere dati interni e di effettuare di conseguenti comunicazioni.

Tali comunicazioni vedono come destinatari sia i lavoratori che i loro rappresentanti, in modo che questi possano verificare l’esistenza, o meno, di disparità di trattamento economico basate sul genere, nonostante la parità di mansioni, di responsabilità e di altre caratteristiche della prestazione lavorativa oggetto del rapporto.

Con riserva di tornare sull’argomento non appena saranno pubblicati i provvedimenti ministeriali espressamente previsti dal Decreto legislativo che completeranno la portata della norma definendone alcuni concetti, desideriamo con questa nota sottolineare un passaggio importante del Decreto.

La direttiva si applica a tutti i datori di lavoro sia pubblici che privati in relazione ai rapporti di lavoro subordinato dagli stessi instaurati, avuto riguardo sia ai contratti a tempo indeterminato che a tempo determinato, ai part-time e, anche, ai dirigenti.

In realtà, la struttura della norma prevede una differenziazione nel contenuto degli obblighi a seconda della dimensione occupazionale della singola impresa, secondo una progressione che riassumiamo di seguito.

Adempimenti già in vigore per tutte le imprese – La comunicazione dei criteri per la determinazione della retribuzione

Fin dall’entrata in vigore della norma, ossia dal 7 giugno scorso, le imprese sono tenute a comunicare i criteri per la determinazione della retribuzione e dei livelli retributivi.

Sotto questo profilo, va sottolineato come l’adempimento in parola sia semplificato per i datori di lavoro che applichino un CCNL sottoscritto dalle Organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nel settore di riferimento.

In altre parole, le Imprese edili che dimostrino di applicare, nella gestione dei rapporti di lavoro con i propri dipendenti, il CCNL sottoscritto da ANCE possono adempiere all’obbligo semplicemente rinviando ai criteri classificatori, ai livelli di inquadramento e ai relativi trattamenti economici previsti dal citato contratto collettivo.

Consigliamo di integrare tale informativa già nella lettera di assunzione, aggiungendola alle altre informazioni dovute in virtù della preesistente normativa in materia di comunicazioni obbligatorie da fornire ai lavoratori in sede di assunzione.

La trasparenza retributiva verso i candidati all’assunzione

Inoltre, il Decreto introduce un obbligo di trasparenza retributiva, nella fase preassuntiva, verso i candidati ad un impiego.

Al riguardo, il Decreto prevede che i bandi, gli avvisi e le inserzioni con cui vengono rese note le proposte di lavoro devono contenere indicazioni circa la retribuzione iniziale a la relativa fascia retributiva, da attribuire secondo criteri oggettivi e neutri: anche qui, il consiglio è di seguire il sistema di inquadramento economico e normativo disposto dal CCNL per le Imprese edili ed affini, firmato da ANCE.

Viene inoltre previsto il divieto, durante la selezione del personale, di chiedere al candidato informazioni circa il trattamento retributivo percepito nel corso del precedente o dei precedenti rapporti lavorativi intercorsi con altri datori.

Diritto individuale del lavoratore

Viene, infine, riconosciuto il diritto di ciascun lavoratore di poter ricevere informazioni sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso, della categoria omogenea di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Tale diritto è esercitabile dal singolo lavoratore una volta l’anno, con obbligo del datore di rispondere, in forma scritta, all’eventuale richiesta entro 2 mesi dalla sua presentazione.

In realtà, le Imprese che occupano fino a 49 dipendenti dovranno attendere, per poter fornire le informazioni eventualmente richieste da un loro dipendente, la pubblicazione di un decreto ministeriale, che stabilirà le modalità con cui dovranno essere forniti i dati.

Per le altre imprese, almeno fino alla pubblicazione di cui sopra, pare possibile fornire i dati indicati dall’impresa nel rapporto biennale sulla situazione cui sono tenute, alla luce di una diversa ma vigente normativa, le imprese con almeno 50 dipendenti, come quelle di cui stiamo trattando.

Obbligo di informazione sul divario retributivo di genere e relativa valutazione congiunta

I datori di lavoro che occupano almeno 100 dipendenti dovranno, con modalità anche qui da definirsi da appositi decreti ministeriali, fornire informazioni sulla situazione retributiva dei propri dipendenti al fine di evidenziare l’eventuale esistenza di divari retributivi di genere.

Le scadenze di rilascio di tali informazioni variano a seconda delle dimensioni occupazionali dell’impresa come di seguito meglio specificato:

• imprese con almeno 250 dipendenti: comunicazione da effettuare entro il 7 giugno 2027 e, successivamente, ogni anno;
• imprese fra 150 e 249 dipendenti: comunicazione da effettuare entro il 7 giugno 2027 e, successivamente, ogni tre anni;
• imprese fra 100 e 149 dipendenti: comunicazione da effettuare entro il 7 giugno 2031 e, successivamente, ogni tre anni.

Il Servizio sindacale di Ance Brescia sta organizzando specifiche attività mirate per ciascuna classe di impresa interessata, con un’attenzione particolare per quelle che avranno una scadenza temporale e una frequenza di comunicazione più pressanti.

Pur valendo la riserva derivante dalla mancata pubblicazione, allo stato, dei più volte citati decreti ministeriali, il Servizio sindacale di Ance Brescia resta fin d’ora a disposizione delle imprese che desiderassero approfondire l’argomento.

Allegato: Parità – Testo Decreto